Miksi OKR? Miksi valitsit sen Talbitin viitekehyksesi? – kysymyksiä, joita minulta kysytään usein. Päätinpä sen vuoksi kirjoittaa siitä ja syistä, jotka johtivat OKR:n valintaan.

Talbitin konseptoinnin alkumetreillä ajattelin, omiin kokemuksiin peilaten, että meidän järjestelmän tulisi:
– Olla konkreettinen
– Olla läpinäkyvä
– Tarjota parempaa mahdollisuutta lisätä ymmärrystä kollegoiden taidoista ja työstä
– Tarjota selkeämpää yhteyttä työntekijän tekemisen ja yrityksen strategian/vision välillä

Ajattelin, että hyödyntämällä näitä elementtejä ei voi mennä pieleen.

Aikaisemmissa kehityssuunnitelmissani ongelmana oli, että niihin kirjattiin ylös vain tavoitteet, oli ne työnkuvaan, liiketoimintaan tai strategiaan liittyviä, jotka kaikki erääntyivät aina joulukuun viimeisenä päivänä. Niissä ei ollut mitään konkreettisia toimenpiteitä, jotka auttoivat minua hahmottamaan sen, mitä tulisi tehdä ja mitä tekemällä varmistaisin tavoitteiden saavuttamisen. Tästä syystä ne usein jäivät saavuttamatta.

Halusin tehdä työntekijöiden kehittymisprosessista järkevän ja sellaisen, joka mahdollistaisi kaikkien työntekijöiden onnistumisen tavoitteiden saavuttamisessa ja strategiaan osallistumisessa.

Lähdimme rakentamaan työkalua, jossa jokainen työntekijä rakentaa itselleen selkeän kehityssuunnitelman, jossa tavoitteet linkittyvät tiimi- ja yritystason tavoitteisiin ja jotka pilkotaan konkreettisiin tekemisiin. Halusin varmistaa myös, että Talbitin avulla tavoiteltaisiin yhtenäistä ymmärrystä eri kollegoiden ja osastojen välillä siitä, mitä kukin osaa ja millä yksittäiset työntekijät veivät oman työn kautta strategiaa maaliin.

Kuinka sitten OKR tuli mukaan? Keväisenä iltapäivänä demosin ystävälleni Talbitia. Läpikäyden prosessia, miten jokaisen työntekijän kehityspolku rakentuisi henkilökohtaisista tavoitteista ja konkreettisista toimenpiteistä, läpinäkyvästi hän sanoi minulle: Kaisa, tätä kutsutaan OKR-viitekehykseksi!

En ollut aiemmin kuullut OKR:stä, mutta aloin kaivaa, etsiä ja oppia. Tilasin Measure What Matters -kirjan, luin sen ja siinä esitellyt case:t, joissa kerrottiin, miten erikokoiset ja erilaiset yritykset olivat ottaneet viitekehyksen käyttöön ja miten he olivat hyötyneet siitä. Mitä enemmän luin, sitä enemmän tajusin, kuinka järkevä ja toimiva se on!

Viitekehys tulee sanoista Objectives & Key Results eli Tavoitteet ja Avainluvut. Tavoite vastaa kysymykseen MITÄ, on selkeä, ja kertoo, mitä halutaan tavoitella. Sen tulisi olla motivoiva, inspiroiva ja mielenkiintoinen. Nyrkkisääntönä on 3-5 per ajanjakso. Avainluvut vastaavat kysymykseen MITEN ja ovat konkreettisia ja mitattavia asioita, jota tavoitteen saavuttaminen vaatii. Suositus on, että jokaista tavoitetta kohti on 3-5 avainlukua.

Me halusimme tehdä tästä kuitenkin työntekijälähtöisemmän, helpommin ymmärrettävän ja sekoittaa siihen konkreettista osaamisen kehittämisetä. Näin syntyi Talbit G&T eli Goals and Tasks.

Talbitin Tavoitteet ja Tehtävät -malli mukailee OKR-kehystä, mutta työntekijälähtöisemmin ja sisältäen vahvaa osaamisen kehittämistä. Koska olemme rakentamassa maailman parhainta työntekijälähtöistä osaamisen kehittämisen softaa, työntekijälähtöisyys määritteli myös termistöjä. Siksi puhumme Tavoitteista ja Tehtävistä. Suosittelemme, että alkuun on hyvä lähteä 1-2 tavoitteella per puolivuosi, jotka on pilkottu 3 -5 tehtävään. Mikäli tavoite liittyy uuden taidon kehittämiseen, Talbitin mallin avulla kurssilla tai kirjoista opittu tieto pyritään laittamaan saman tien käytäntöön, varmistaen, että opitusta asiasta tulee osaamista ja tulevaisuudessakin hyödynnettävää taitoa.

Esimerkkipolku (3-6kk)

Tavoite: Tulen paremmaksi esiintyjäksi Pyrin samalla eroon esiintymisjännityksestä

Tehtävä: Käyn Esiintymiskurssin
Esim: Innostu esiintymisestä –kurssi https://www.koulutus.fi/koulutukset/algu-oy/innostu-esiintymisesta-163172

Tehtävä: Rakennan esityksen 3 tärkeimmän asiakkaan liiketoiminnasta

Tehtävä Pidän asiakkaiden liiketoiminnasta esityksen esihenkilölleni (valinnainen)

Tehtävä: Pidän asiakkaiden liiketoiminnasta tiimilleni

Tehtävä: 360 arviointi esiintymistaidoista

Asiakkaamme ovat raportoineet parempaa onnistumista strategisten osaamisten kehittämisestä lyhyemmässä ajassa, ja tämä on se järjestelmän ja toimintavan ydin. Keskitytään olennaiseen ja varmistetaan konkreettisen ja visuaalisen suunnitelman avulla asioiden toteutumisen.

Kerron mielelläni lisää tästä, mikäli teillä on tarvetta kehittää osaamisen kehittämisen prosesseja ja tarjota jokaiselle työntekijälle juuri hänelle parhaiten sopiva kehityssuunnitelma.

Aurinkoisin terveisin,
Kaisa